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教师研究丨县级教师培训者队伍发展现状与提升路径

发表时间: 2022-06-06 15:11:25

作者: 安徽厚德教育科技有限公司

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近几年,随着《中共中央国务院关于***深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《教师教育振兴行动计划(2018—2022年)》等文件的出台,教师培训工作再次被推上前所

      近几年,随着《中共中央国务院关于***深化新时代教师队伍建设改革的意见》和《教师教育振兴行动计划(2018—2022年)》等文件的出台,教师培训工作再次被推上前所未有的重要位置。由此触发了人们对教师培训者队伍,特别是对县级教师培训者队伍建设的思考,比如,当前的县级教师培训者队伍能否胜任新形势下的教师培训工作,他们对促进中小学教师专业发展能发挥多大作用,到底怎样才能提高县级教师培训者队伍的综合素质,使他们胜任新形势下的中小学教师培训工作……这些问题不破解,就可能影响***大政方针的落地。因此,各级管理部门有必要在加强县级教师培训者队伍建设方面拿出实招,破解县级教师培训者队伍建设存在的软硬件问题。


     教师培训者常被冠以“老师的老师”或者“教师培训师”的称谓。随着社会分工不断细化,以及***对教师教育工作的越来越重视,教师培训师的称谓逐渐流行起来,这一方面体现了***对教师教育工作的重视,另一方面也体现了***对专职教师培训师的需求。北京教育学院的余新教授认为教师培训师的内涵是,“在教育机构中,接受过长期的专业教育和专门训练,掌握系统的教育科学知识和专业培训技能,能够运用现代培训理念和手段,从事教师培训需求分析、方案设计、课程开发、教学组织、管理服务、领导咨询等培训与管理活动的专业人员。”目前,我国教师培训者队伍仍处于萌芽成长阶段,专职的教师培训者并不多,特别是县级教师培训者队伍更是良莠不齐,无法满足助力广大乡村中小学教师职业成长的需要。那么,县级教师培训者是指哪些人呢?按照余新教授的说法,应该指的是在县级教师培训机构中,长期从事教师教育工作,掌握一定教育科学和培训技能,具体负责本地教师培训需求分析、方案设计、课程开发、教学组织、管理服务、领导咨询的培训与管理人员。在县级层面,能与这些条件靠上边儿的人,主要就是在县级教师培训院校中担任中小学教师继续教育的工作者或教研员了,这些人可以称为“县级教师培训师”。


     长期以来,面对乡村教育质量不够高,急需***教育人才支持的现实,许多有识之士逐渐认识到提升乡村教育质量的关键在于提升乡村教师素质,而提升乡村教师素质的关键则在于政策支持和培训助力。所以,如何提高县级教师培训者的能力和素质,打造一支专职、专业的县级教师培训者队伍已成为一个亟待解决的问题。


一、县级教师培训者队伍的现状


     如果说目前我国学生教育的短板在农村学校,那么,乡村教师继续教育的短板就在县级教师培训机构,有些地方甚至没有省市县成体系的教师培训机构,即使像吉林省、黑龙江省等少数省市县教师进修院校体系健全的地方,其县级教师培训者队伍的建设状况也并不乐观。总体来说,当前的县级教师培训者队伍至少存在以下几个问题:


(一)支持力度不够


     作为县级教师培训者必须倚靠教师培训院校的建设和发展,目前已经得到了上层的重视,但支持力度还不够。县级教师培训院校在计划经济时代曾为支持中小学教师获得基本的教书育人知识与技能,做出过重要贡献。改革开放以来,县级教师培训院校为完成中小学教师学历补偿培训和普及九年义务教育做出了重要贡献。可是,在进修院校基本完成学历补偿培训使命,逐渐向教师职业技能的继续教育转型的过程中,不少县级教师进修院校或被撤并或被弱化,那些幸运挺过来的县级教师进修院校也在不知不觉中沦落到不被重视的边缘地带。因此,直到现在仍有不少县市区存在这样一种现象,一些年龄偏大或身体不好的教师,常被安排到教师进修院校工作,在一些管理者心目中,干脆就把这里当作养老的单位。曾经与一位县级教师培训院校继续教育办公室的领导闲谈,询问其部室共有几位同事,她说:“不好说,按人头算是5个人,要按承担的工作任务算,似乎只有两三个人。”她用讽刺的话语表达了对占据教师培训者位置,却不能胜任培训师工作的现状的不满。遗憾的是,这种状况恰恰是许多县级教师培训者队伍的现状,即培训者胜任力不够。另外,不少县级教师培训院校都处于缺编状态,一些工作岗位没人任职,或者只有兼职,导致一些工作只能长期应付,无法保质完成。出现这些不利现象的根本原因,就是县级教师培训院校发展没有真正得到有关部门足够的重视。但随着教育形势的发展和***对基础教育改革要求的不断提高,县级教师培训院校的作用正在逐渐凸显,加强县级教师培训者队伍建设已经成为管理部门必须重视的工作,***也正在努力推动加强县级教师培训机构建设的步伐,但这个过程还需要一定时间。


(二)队伍力量不强


     按照教育部规定的全国1000多万中小学教师每人每五年都要完成不少于360学时的全员培训任务计算,各级教师培训机构和学校每年需要对全国中小学教师完成7.2亿多学时的培训任务,这么庞大数量的学时数铺下来,虽然可以每年分解为集中研修、网络研修和校本研修等不同模块完成,但如果不折不扣的实施,凭现有的教师培训者队伍的力量,特别是县级教师培训者队伍的力量,是难以保质保量完成的,这就需要尽快加强对县级教师培训者队伍的建设工作,吸收***人才充实到其中,并对现有队伍进行适当调整,逐步壮大县级教师培训者队伍的力量,达到能够胜任对每位教师每五年不少于360学时培训任务的目标。


(三)队伍素质不高


     县级教师培训者队伍的平均年龄不少都在五十岁上下,甚至更高,这样的队伍缺乏活力和创新精神,许多工作都是被上级业务指导部门或教育行政部门推着走,怎么省事就怎么做,甚至是能推的就推掉,能拖的就拖着,这样的工作状态,自然无法胜任教师培训者工作。县级教师培训者队伍除了年龄偏大,还存在整体素质不高的状况,不少站在教师继续教育工作岗位的人,要么是不想在教育教学一线担任繁重工作,来图清闲的;要么就是身体不好承担不了重要工作任务的。这些人的素质是无法胜任教师培训者工作的,正常需要四五位老师承担的工作,却只有一两个人顶着,导致工作质量受到影响。再有就是一些教师培训者不具备教师培训工作的能力和培养价值,他们不懂教师培训工作的要求,也不懂得开展教师培训工作的专业知识,不具备担任教师培训者的工作能力。


(四)岗位吸引力小


     目前,在县级教师培训院校工作的教师培训者,相比在县城中小学任教的业务骨干,在工资待遇方面存在一定的差距,所以,选调县城中具有教学经验的***教师担任教师培训者并没有多少吸引力。另外,在县级教师培训院校工作的培训者,发展空间也有限,很少有上升的机会或进一步拓展业务的空间,多数县级教师培训者都是多年重复低水平的培训管理工作,很难做出出彩的业绩,反倒不如在较好的中小学更能获得职业发展的幸福感和获得感。县级教师培训者面临的这种发展困境,也是制约其素质提升的重要因素之一。


(五)缺乏系统培养


    目前,县级教师培训者外出培训的机会不少,几乎每年都有机会,但是这些培训项目基本都是主题分散,目标各自为战的,很少有针对培训者设计的专门的、连续的、系统的培训项目,这样虽然学习次数不少,但实效性不强。另外,由于县级实施的培训项目普遍管理松散,培训者外出学习的成果大都难以转化为有效行动。由于县级教师培训院校实施培训项目的环境,还存在一些难以令人满意的地方,所以一些县级教师培训者组织的培训活动,不容易得到教育行政部门的充分支持和帮助,也不容易得到基层中小学校的支持。


二、县级教师培训者的作用不容轻视


     县级教师培训院校是引领县域城乡中小学教师专业发展的重要机构,它的发展水平决定着县域内中小学教师的成长速度和发展水平,县级教师培训者的素质通常决定着县域内中小学教师的素质。具体来说,县级教师培训者对促进中小学教师专业发展至少能起到以下五方面的重要作用:

(一)肩负基层培训任务


     县级教师培训者肩负着组织域内中小学教师完成教育部规定的“每人每五年须培训360学时”的全员培训任务,同时还肩负着对域内中小学教师开展有针对性的、系统性的培训任务,比如新教师培训、县级骨干教师培训等项目。实施全员培训、新教师培训、县级骨干教师培训是县级教师培训师***重要的工作,也是体现其职业价值的重要阵地。


     全员培训是县级教师培训师***重要的培训项目之一,是保证***规定的每位中小学教师每五年必须接受360学时培训任务的兜底项目,所以,县级教师培训院校必须做好这项工作,这也是县级教师培训院校行使培训职能的政策依据之一。但从实际执行效果看,很多地方这项工作的质量并不理想,凭现有的培训力量要实现实效性强的全员培训也是比较困难的。这一方面是全员培训项目本身的复杂性决定的,另一方面也与县级教师培训者队伍力量不足有关。做不好中小学教师“每五年须培训360学时”的全员培训工作,就不能有效提升乡村中小学教师的素质,甚至可能使***振兴乡村的战略受到影响,所以,必须增强县级教师培训者实施全员培训的能力。


     新教师培训是县级教师培训院校自主实施的重要培训项目,也是县级教师培训者施展才能,发挥作用的重要阵地。目前,乡村教师是***需要培训支持的一个群体,特别是乡村新教师更需要对他们及时开展系统的培训,如果县级教师培训者能够切实抓好对乡村新教师开展的培训工作,一定能有效提升本区域教师的整体素质,增强乡村教师的职业认同感,补齐乡村教育的短板。


     县级骨干教师培训项目是县级教师培训师的一项重要工作,也是其可以自主实施的较高水平的培训项目。但在现实中,这项培训工作的质量却是参差不齐的,培训机制健全的地方,通常会做得好一些,机制保障差的地方,常会出现应付现象,还有的甚至干脆多少年也不开展这项培训工作,这一方面可能是机制保障方面存在问题,另一方面可能与教师培训者的培训能力差,无力实施培训有关。可见,加强县级教师培训者的培训力是非常重要的,否则可能严重影响县域骨干教师培训的效果。


(二)落实国省培项目


     县级教师培训者承担着组织本区域内中小学教师参加“国培计划”“省市级培训”等工作任务。按照省市要求,县级教师培训者还要配合上级业务部门,认真遴选学员、组织学员按时参培,完成“国培计划”和“省市级培训”任务。这项工作属于培训管理范畴,而管理是否科学,也体现着县级教师培训者培训管理能力的水平,影响着本区域中小学教师的专业发展。另外,县级教师培训者还要做好培训项目的班级管理工作,锤炼专业化的班级管理团队,使项目设计方案实现***有效的落地。


(三)推动校本研修发展


     县级教师培训者承担着引领本区域内中小学校开展校本研修工作的任务。引领中小学校开展校本研修,是一项经常被县级教师培训者忽视的工作,也是非常难做的一项工作。众所周知,教师教育工作归根结底要落到校本研修层面,校本研修工作做好了,做扎实了,教师培训工作的实效性才能增强,教师培训的成本也才能降下来。但现实情况是,很多县级教师培训院校,往往缺乏对中小学校开展校本研修工作的规划方案和引领策略,各中小学校基本都是凭自己的想法实施校本研修,有的甚至是有名无实,起不到校本研修应该发挥的作用。所以,如何增强县级教师培训者引领和规划本区域校本研修工作能力,是一项非常有意义的课题,是影响一定区域内中小学教师队伍建设的重要工作。


(四)承担培训规划设计


     县级教师培训者承担着培训规划制定、培训课程开发、培训课程实施等工作职责。制定本区域教师培训规划是县级教师培训师的重要工作,包括宏观规划和微观规划,宏观规划主要是指对本区域教师开展的中长期培训设计,包括规划目标、培训方向、实施策略等;微观规划是指单一培训项目的规划,包括需求分析、项目主题和目标,课程开发等。其中开发适合本区域教师学习的培训课程是县级教师培训者的主业,一方面培训师要努力开发自己擅长领域的培训课程,另一方面要积极协调其它力量开发符合本区域教师学习的课程。比如根据培训项目要求,培训者可以提前向本地教研员、教学骨干等征集能够支撑培训主题的课程,还可以向域外专家征集切合主题的培训课程,并在确定课程前对征集的培训课程进行了解和分析,成立课程审查小组,确定合适的培训课程。培训者多多开发实效性强的专题课程,必然有助于提升县级教师培训工作的质量。培训课程实施是教师培训者工作的核心,是保障培训实效性的关键环节。


三、提升县级教师培训者综合素质和培训能力的路径


     随着教师培训工作形势的不断发展,***越来越重视教师培训工作,所以,县级教师培训者的作用也越来越重要,但现实却是县级教师培训者队伍的素质严重跟不上形势的发展,仍然处在理念落后、执行被动、培训低效的状态中,其中有相当数量的县级教师继续教育工作者无法胜任培训者的工作职责,甚至成为阻碍一定区域内教师发展的“负向”力量,当前县级教师培训师的这种状况必须改善。具体可以从以下四个路径,思考提升县级教师培训者队伍的素质。


(一)制定标准,完善制度


     制定县级教师培训师任职专业标准,实行培训师资质认定制度,从多层面吸纳***教育人才加入县级教师培训师团队,从体制机制方面推动县级教师培训师团队素质的提升。县级教师培训师任职专业标准可以从职业道德、专业知识、培训能力、实践经验四个方面考虑制定,具体可参看下面教师培训师专业标准结构图,选择职业道德高、专业知识多、培训能力强、实践经验丰富,且具备“一专多能”特质的复合型人才加入教师培训师队伍,借鉴认定中小学教师资格证的办法,为他们颁发教师培训师资格认定证书,逐步实现持证上岗(见图1)。县级教育行政部门和教师培训机构在建设这支队伍时,必须把好入口关,广泛吸纳符合标准的***教师竞争加入,并形成吐故纳新、定期交流的流动管理机制,从管理体制机制上推动县级教师培训者队伍提升素质。


(二)专项支持,系统培训

图1 县级教师培训师专业标准参考


     目前,县级教师培训者参加培训的机会不少,几乎每年都有外出培训活动,但综合来看,这些培训的主题分散,培训项目不成系统,对教师培训师返岗后的培训工作所起的作用比较有限。建议上级教师培训部门应该按周期设计有针对性,成系统的,能提升其“培训需求分析、方案设计、课程开发、项目管理与服务、教学组织”等能力点(见表1)的培训项目,择优培养具备提升潜力的县级教师培训者,以达到切实提升现有教师培训者队伍素质的目的。据了解,这一点湖南省已经先行一步,他们对省内教师培训师实施了有针对性、系统的培训,相信随着这支为教师种福队伍的成长,很快湖南省的教师培训师者队伍就会逐渐壮大起来。所以,有必要为教师培训者制定专项培养支持计划,开展实效性强的系统培训。

表1 培养县级教师培训师的维度和能力点参考


(三)加大支持,良性发展


      目前,县级教师培训师队伍吸收***人才的能力不足与其职业获得感不充实有很大关系。当前教师培训者的经济收入主要是以职称为依据的薪酬待遇和培训讲课的报酬,相较于认真开发课程付出的成本,并不成比例,常使其在教学与管理之间疲于应对,阻碍了培训者队伍的专业化发展。为了持续调动县级教师培训者队伍的发展动力,首先,可以建立上升到政府层面的荣誉奖励制度,提高县级教师培训者从业信心。其次,可以适度打破教师培训者在职称评定方面的名额与条件限制,多向其倾斜。再次,教育行政部门要增加对教师培训者队伍建设经费的支持力度,为拓展教师培训者专业化路径提供经费保障,进一步提高教师培训者培养经费的使用标准。***,教育行政部门可以适当为其开辟职务晋升空间。教师培训者作为复合型人才,应选择年龄合适,培训经验丰富,管理思想先进的教师培训者充实到校长队伍中,发挥其培训管理的职业专长,带动学校创新发展,抓实教师队伍建设,提升教育质量,形成吐故纳新的良性循环机制,使培训者队伍越来越优质发展,扩展县级教师培训者的上升空间,提高培训师职业的吸引力。


(四)优化管理,激励发展


     为提升县级教师培训者工作能力,应该明确其工作职责,实施中长期动态考核制度,在一个考核周期内,对教师培训者专业知识更迭情况、培训管理和教学管理方式优化情况,进行***考核,合格者继续留任,不合格者需进行有针对性地培训,培训后仍不合格者,应调离教师培训者队伍。除了对教师培训者进行定期考核,还要形成档案管理制度,根据《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》和《关于筹建***教师发展协同创新实验基地的通知》精神,省市县等各层面要建立教师培训专家库,组建教师培训团队。团队建成后,要建立教师培训者电子档案管理制度,记录教师培训的个人信息、培训情况、擅长领域、培训经历、考核等次等情况,实现教师培训师跨区域共享,激励其参与培训的积极性。所以,优化管理制度,落实考核和档案管理制度,准确定位县级教师培训者工作职责,有利于激活现有队伍的发展力。


      随着“国培计划”等工作越来越向纵深推进,目前,***和广大中小学教师对教师培训者的要求都越来越高,县级教师培训工作正逐渐成为加强教师队伍建设,提升教师素质的关键力量,肩负着县域教育发展的重要责任。但在现实情况中,县级教师培训工作的效果却难以令***满意,令城乡教师满意,这主要包括两方面原因:一是县级教师培训机构的培训能力有限,很难做出***优质的培训项目;二是县级教师培训者开展培训工作的能力普遍较低,不能完全胜任教师培训工作要求。因此,加强县级教师培训者队伍建设,提高县级教师培训师的专业化水平,正成为当前亟待加强的一项重要工作。


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